朱凤仙

朱凤仙

实战管理咨询培训专家

如何开发培训课程

发布时间:2014-12-01

           如何开发培训课程

                         朱凤仙

课程开发在现代培训活动中居于核心地位。现代培训的根本任务是提高在职人员的工作技能、工作水平和工作效率,提升职业发展能力。培训项目一经确定,首先要考虑的问题就是课程开发,即通过怎样的课程教学来实现培训项目确定的培训目标。课程开发要领会培训项目的意图,体现培训项目的构思,完成培训项目的要求。因此,企业培训目标一经确定,就必须研究、开发、构建一个紧扣培训目标的课程体系方案。

一、开发培训课程的原则

基于成人学习的特殊性、社会发展速度日益加快的现实和造就复合型人才、创新性人才的发展趋势,在对现代培训课程开发中,应注意把握与贯彻超前性原则、多元性原则、技能性原则、实践性原则和灵活性原则。

第一,企业教育培训必须以市场为导向,而培训人才又具有周期性,这就要求课程设置必须对未来经济发展趋势、未来人才市场需求做出准确分析和预测,为超前开发课程提供可靠的依据;

第二,现代职业劳动界限的超越和对劳动者结构的需求,要求职业培训必须使受教育者具有跨岗位、跨职业的能力;

第三,市场经济以盈利为主要标志,因而势必不断引进新设备、利用新技术、开发新产品,这就要求职业培训提供基础能力训练,增强学员新技能;

第四,实现能力培训的一个重要支撑点就是是教学,因此培训课程既需设置实践环节,又需体现实践的可操作性;

第五,课程设置在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观实际需要。

基于以上五种原则,职业培训课程开发应具有以能力教学为核心、以操作目标体系为框架、以满足共性与个性发展为主体及以便于评价管理为标准的特征。职业培训的最大特点是突出能力训练,知识、理论是能力训练的补充。课程开发必须围绕职业能力这个核心,确保各项能力目标有相应的课程或课程模块。围绕能力教学,以职业资格标准、劳动力市场和企业需求为依据,按照项目的要求,强化操作比重,淡化要领和推理,体现终身教育思想。课程目标的分解和具体化都要体现以操作为主的原则。课程设置既要与培训目标、层次相适应,又要符合学员身心发展规律,能为学生今后生存和发展奠定基础。课程设置既要便于企业领导和业务主管部门的宏观管理,也要有利于培训机构微观管理的实施;既要体现教育培训的规范性,又能呈现较强的灵活性。

二、课程开发的具体步骤

(一)分析培训项目书,选准课题。

首先,分析企业岗位,选准现有技能需求缺口,并按重要程度排序。即从企业各类岗位中选出重要岗位、关键岗位、主体工种岗位,然后选出上述岗位中与质量安全效益紧密相关的必备知识能力,找出上岗人员现有的有关知识能力与上述要求之间的差距,按差距选定课程开发的题目。

其次,分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要,选准新技能培训需求。即摸准企业当前迫切需要解决的问题,分析解决上述问题的人才素质要求,分析企业有关人员素质现状,找出差距,确定培训需求,按需求选定课程开发题目。

第三,预测企业进入市场的潜在需求,选准潜在技能培训。即分析潜在的有关市场需求,分析企业适应潜在市场需求的对策,分析企业采取上述对策需要的人才素质要求,分析企业有关职工素质现状,找出差距即培训需求,按需求选定课程开发题目。

最后,企业有计划地全面提高人员素质的需求,选准该培训项目课程开发的切入点。全面提高企业员工整体素质是企业培训的常规项目。根据企业生产、经营科技发展规划,提出企业发展对职工素质的要求,分析企业职工素质出错状况,分析世界各有关专业知识更新状况,分析国内外同类型先进企业人员素质状况,找出差距,针对差距,有计划地对职工进行思想政治教育和知识面能力补缺、拓宽、更新的需求,按需求选定课程开发题目。

(二)按培训目标要求和不同课题性质,确定课程内容。

确定课程内容的方法大致有三种:

第一种方法是选择移植法。就是将普通学校、职业学校的现有课程内容,按需要调整内容的范围、程度,定性定量论述的比例等,选择需要的部分,并做适当的补充,开发成企业职工教育课程。

第二种方法是能力中心法。这种方法以课程要求达到的提高某项工作能力或技能的目标为中心,围绕这一中心选择、确定直接为之服务的内容,包括:与提高该项工作能力直接有关的基础理论知识,专业知识,职业道德,相关知识,操作要求、程序、方法,能力训练等。

第三种方法是任务分析法。具体做法可按以下顺序逐步分解:岗位职责—任务—完成每项任务的操作步骤—完成每一操作步骤所需要的知识与技能;面后,对各项任务每个操作步骤所需的知识和技能进行综合分解。

不论采取何种方法确定课程内容,一定注意要针对培训对象的切实需要,否则,即使课程的题目选得很好,也不能达到应有的效果。

安排课程内容。课程内容的编排主要有以下几种做法:

1、按工作程序安排。这种安排使教学程序与工作、操作程序一致,适合于某些岗位工作能力培训课程。具体做法是:先排出工作顺序,而后依次安排好进行每一项工作步骤所需的知识的技能。

2、按知识系统安排。对一些知识补缺、拓宽、更新类课程,主要按照知识本身的逻辑系统和认识的基本规律安排课程内容。要注意由浅入深,由易到难,使学员循序渐进。但同时要求少而精,突出重点和关键内容。对重点、难点,要适当加强其内容分量,其他内容则力求浓缩。

3、大分段与小分段——按知识传授与能力训练、考核内容要求安排。适合于以提高工作能力为目标的课程。大分段即将课程内容分为依次衔接的三大段:知识传授—能力训练—考核。小分段即将课程目标所要求的帮助受训者提高的各项能力,分为相对独立又互相联系的各个单元,在各单元中分别依次安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展。具体做法如下:

按核心内容安排课程。是学习者掌握的核心和重点,还可根据课程的核心和重点范围分解为一个个小核心。对每一个核心内容,均安排必要的理论知识、操作性强的实务知识,还安排一定比例的案例。

按高一层次的需要,从深度、广度上对核心部分内容作适当扩展,以加深核心内容有关知识、技能的理解和掌握。

再进一步扩展,就是对有兴趣想更深入地钻研者,指定一些自学的参考书目。

(三)对课程进行论证、修改和试用,对课程实施的结果进行评价。

为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性,企业的关键课程要具备标准化和完整性,一般需要包括七个部分的内容:

授课计划:课程的教学计划,是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两个部分,课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。

讲师手册:是讲师授课的工具包,包括讲师在正式授课时,所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意,需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。

学员手册:学员培训时使用的文件,包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。

讲师演示文件(Powerpoint文件):是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容,它一方面能吸引学员的注意力,另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。

练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。

考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准,是评价学员学习掌握程度的工具。

录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备

在上述七部分内容中,最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时,仅仅注重《PowerPoint》的制作,然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的,会加上一些案例),这样就完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲,这样的准备或许是足够了,但万一这个人离开了公司,或者有事不能授课,其他人就无法代替,不利于公司的发展。所以,好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包,更是公司知识管理的重要资源,使知识的传递标准化,并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师,以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。

 

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